مدیریت منابع انسانی

به عنوال مثال در حال حاضر به نمایندگان فروش مقداری حقوق به اضافه کمیسیون پرداخت میشود . همان طور که میدانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمیگیرند ، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند میشوند . در حال حاضر با توجه به تعداد قابل توجه بانک­ها و موسسات مالی و اعتباری در کشور، همچنین با توجه به روند خصوصیسازی بانک­های دولتی و نیز تبدیلشدن تعاونی­های اعتباری و موسسات مالی ­و اعتباری به بانک­ها، ارزیابی عملکرد آن­ها اهمیت ویژه­ای پیدا کرده است.

۴ – تحلیل بهره وری و ارزیابی برنامه: نظام اطلاعاتی منابع انسانی می تواند برای ردیابی پیامدهای برنامه هــــای آموزشی و دیگر برنامه های بهبود بهره وری بر پایه میزان های گوناگـــون اندازه گیری عملکرد به کار برده می شود. این ابزار های نرم افزاری به برنامه ریزی، مسیر شغلی و نظارت بر نیروی کار و ارزیابی عملکرد آنها کمک می کنند، . اولین کلاس دانشگاهی در سال 1915 برای تربیت کادر استخدامی در کالج «دارت موث»آمریکا تشکیل و در سال 1919، حداقل 12 کالج مختلف در آمریکا دورههایی در زمینه مدیریت نیروی انسانی ارائه میکردند. اگر مقدار ثابت بالا باشد بهتر است که تا هنگام نزدیکی به اهداف جزء متغیر پرداخت نشود، ولی اگر جزء ثابت کم باشد میتوان حتی با اولین واحدهای مقدار متغیر را پرداخت کرد .

این نوع پرداختها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتی بیشتر از دیگر شرکتها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است . عملکرد باید مساوی یا بیشتر و بهتر از عملکردهای قبلی سازمان باشد .

نخستین اهداف این نوع پرداخت این است که اولاً عملکرد فردی را افزایش میدهد و ثانیاً به سیستم پرداخت اجازه میدهد تا به کارکنان بهتر و موفقتر توجه بیشتری شود . دو شرط اساسی برای موفقیت تشویق فردی موجود است: اولاً سازمان باید سهم فردی هر کس را از کار گروهی جدا کند ، ثانیاً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت مستقل و دلخواه کار بکند . اگر اینگونه نباشد و پرداختهای تشویقی از قبل مشخص باشد (بدون توجه به نتایج به دست آمده)، پس بین عملکرد و پرداخت پیوندی وجود ندارد .بعضی از سیستمهای پاداش و تشویق میتواند به صورت دادن یک چیز اضافه بر حقوق کارمند باشد.

یک اصل مشخص شده در طراحی سیستمهای پرداخت تشویقی تضمین نشده این است که کارمند باید فرصت دستیابی به مقدار بیشتر از مقدار تشویقی از پیش تعیین شده را داشته باشد (بیشتر از N در مثال بالا ) . علی بابا این فرصت را میدهد که آرمانگرایانه فکر کنیم و بدون ترس سراغ ایدههای بزرگ برویم.

البته مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که پرداختهای تشویقی تنها راه انگیزش نیست و نباید تنها با این گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند . ترجیح مدیران و سرپرستان این است که بر پیشرفت تأکید کنند، اما آنها در ابتدا باید مسئولیتهای خود را درک کنند و بتوانند در هنگام بروز مشکل، سیستم و نیروها را به درستی هدایت کنند. اگر مجموعه مقالات مهارت های نرم رشدانا را مطالعه کرده باشید، میدانید که بیش از 80 درصد موفقیت افراد در شغل مورد نظرشان، به میزان آشنایی و بکارگیری مهارت های نرمی همچون مهارت زیر بستگی دارد و مدیران منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.

تحقیقات نشان میدهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر میگذارد . حقیقت این است که حقوق و دستمزد بخشی از نظام جبران خدمات کل میباشد، پاداش نیز در نظر پژوهشگران اروپایی معنای جبران خدمات را داده و از این اصطلاح برای بیان آن استفاده میکنند.

شبکه اطلاع رسانی روابط عمومی ایران (شارا)-|| معاون منابع انسانی و پشتیبانی بانک صادرات ایران گفت: نگرش بلندمدت و زیرساختی بانک صادرات ایران در توسعه آموزش و پرورش بانکداران برتر به ویژه در شرایط موجود اقتصادی کشور، اثرات مثبتی در آینده نظام بانکی کشور خواهد داشت. نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای و مکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند.

بسیاری از دوستان به خصوص خانم ها در مطالعه درس اطلاعات عمومی ،سیاسی ومسائل روز مشکل دارند وهمیشه کمترین درصد را می زنند.من به شما قول می دهم با مطالعه مطالب زیر به راحتی میتوانید بالای۷۰درصد را بزنید.مطالب گفته شده شاید کامل نباشد ولی بازهم اگر دوستان نظری داشته باشند ممنون میشوم . شاید از خودتون بپرسید این قرارداد روانشناختی مثبت چه معنایی دارد؟ اگه میخواید وقت بزارید بازم کتاب ادبیات کنکور گاج شاید مناسب باشه من خودم ندیدمش واقعیت.

یک قاعده سرانگشتی مناسب این است که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ریسکی (یعنی 2M ) بیشتر از مقدار عادی کسب کند. یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد میشود . تشویقی که به عملکرد خوب یک مدیر در بخش تحت نظرش درنظر گرفته میشود، دارای مسیر دید قویتری نسبت به آن تشویقی است که بر اساس عملکرد کل سازمان به او داده میشود .

به این رابطه به اصطلاح مسیر دید ( line of sight ) گویند. بقیه سیستمها بر پایه این تصور است که قسمتی از پرداخت بسته به کسب اهداف، دارای ریسک است که به اینها پرداخت تضمین نشده گویند . در واقع نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد اهداف، خط مشیها و استراتژیهای سازمان دارد. هر سازمانی برای شناسایی نیروهای مستعد و شایسته، نیاز دارد که آگهیهای استخدام خود را به اطلاع عموم برساند تا از میان متقاضیان، نیروی مورد نیاز خود را انتخاب نماید. در سال 1920، اداره کردن و مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از مسائل مهم پیش­رو در شرکت­ها و سازمان­ها بود.

علم مدیریت منابع انسانی HRM حاصل یک جنبش عمومی است و رویدادهای مهم بسیاری بر سرعت شکلگیری و خلق آن دامن زدهاند. مدیریت منابع انسانی (HRM) علم و دانش مدیریت مردم برای رسیدن به عملکرد بهتر است. مدیریت منابع انسانی HRM اغلب به شکل منابع انسانی (Human Resource یا HR) یاد میشود. منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروههای کاری مستقیما در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار میشود . پاداش، جایزه ای دلخواه پس از یک رویداد است . تمرکز تشویق بر دستیابی به اهداف عملکردی و اعطای جایزه برای رسیدن به این اهداف است .

هر سیستم پرداختی که دارای تشویق یا پاداش باشد، یک سیستم پرداخت متغیر است . بنابراین با توجه به اینکه تشویق پرداخت را مستقیما به عملکرد مرتبط میكند، سیستم تشویق برای بهبود عملکرد بهتر است . پاداش یا تشویق پرداختی برای یک دوره، معلوم نیست كه برای دوره های بعدی هم در نظر گرفته بشود. پاداش ممکن است برای انجام یک کار مشخص یا به بیان ساده تر یک تلاش اضافه تر یا انجام دادن یک کار به صورت موفقیت آمیز باشد .

رابطه بین پرداخت و عملکرد هنگامی اثربخش تر است که بر پایه آن جنبه های عملکردی که تحت کنترل و تاثیر مستقیم کارمند است، بنا شود : “ اگر بیشتر تولید کنی بیشتر میگیری “ . بررسیهای انجام شده نشان میدهد که کارکنان پیوند ضعیفی بین عملکرد و پرداخت احساس میکنند . یکی از این موارد ، سیستمهای پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس عملکرد است. طرحهای تشویقی فردی میتوانند بر اساس اینکه اهداف عملکردی کارکنان از چه راهی تعیین میشود، طبقه بندی شوند.

مثلاً حقوق دریافتی یک سرپرست تولیدN است اما پرداختهای ماهیانه اش بر اساس N-M است و M به علت دستیافتن به اهداف دریافت میشود، پس مقدار متغیر یا ریسکی آن همان M است. بستگی به اهداف مد نظر ، فرایندهای حمایتی مدیریتی و آنچه باعث موفقیت سازمان از طریق فرهنگ و ساختار موجود، میشود، دارد . معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی وزارت نفت با اشاره به نگاه مثبت وزارت نفت دولت سیزدهم نسبت به جذب نیروهای انسانی در قالب قراردادهای کاری موجود، گفت: کارکنان قراردادی مدتموقت و مشمولان ایثارگر صنعت نفت اطمینانخاطر داشته باشند که تعهدهای مرتبط با تبدیل وضعیت این کارکنان، پس از تکمیل بررسیهای لازم و صحتسنجی، اجرایی میشود.

شاخصهای کمی عبارتند از نرخ بازگشت سرمایه ، افزایش سود ، افزایش ارزش سهام ، کاهش در هزینه تولید فروش بیشتر و کاهش زمانهای از دست رفته تصادفی و غیره . همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارکنان، کاهش ریسک و به حداکثر رساندن بازده سرمایه گذاری است. این موضوع همچنین می تواند یک فضای رقابتی سالم را بین کارکنان ایجاد کند تا در جهت رسیدن به نیازها و هدف های شرکت تلاش کنند. هدف از مدیریت منابع انسانی، مجموعه فعالیتهایی جهت تعالی عملکرد سازمانی می باشد.

4- آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند . وظیفه حل این نوع از اختلافات بر عهده مدیر منابع انسانی است که باید بدون هیچ پیش داوری شخصی نظرات هر دو طرف را بشنود و با منطق و عدالت میان آنان قضاوت کند. برای حل مشکلات سازمانی مرتبط با فرهنگ و جو سازمان، ابتدا لازم است دلیل وقوع آن را شناسایی و درک کنید. به علت اینکه پاداش بعد از عمل و همچنین دلخواه است، نیازی به سیستمهای مشخص شده برای اندازه گیری عملکرد ندارد؛ درست برعکس تشویق که نیازمند معیار رسمی برای سنجش عملکرد است .

دیدگاهتان را بنویسید